• 文/王刚

绩效管理

绩效指标的设计思路:

绩效指标它是让企业和员工都明确绩效考核指标的含义，便于他们理解，包含的内容主要有一些说明和计算公式等。

绩效指标、应分出评价层次，抓关键不要空泛，抓住关键绩效指标（K指标）。指标之间是相关的，有时不一定要面面俱到，通过抓住关键业绩指标将员工的行为引向组织的目标方向，每位员工都可能会承担很多的工作目标与任务，有的重要，有的不重要。如果我们对员工所有的方面都来进行考核，面面俱到，只会增加管理的难度。造成员工把握不住工作的重点与关键，对员工的行为是无法起到引导作用。K指标应遵循八二原则。即岗位的80%价值由20%的重要事情决定，绩效管理应从20%的重要事情中提炼K指标，并让20%占据80%的关注地位。

绩效指标要能反映整个价值链的运营情况，而不仅仅反映单个节点（或部门）的运营情况。绩效考核一定要从企业整个运营的角度去考虑，首先应将企业的战略目标层层传递和分解，使企业中每个职位被赋与战略责任，每个员工承担各自的岗位职责。绩效管理是战略目标实施的有效工具，绩效管理指标应围绕战略目标逐层分解而不应与战略目标的实施脱节。只有当员工努力的方向与企业战略目标一致时，企业整体的绩效才可能提高。

绩效考核指标是非常个性化的。不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业，加上企业自身经营状况，以及各自企业对岗位的工作职责和范围定义的也各不相同。绩效指标选取时不能生搬硬套，要从企业当下的自身情况出发，设定适合K指标，当然现在的适合的K指标，不等于将来永远适合，必须根据企业的发展，企业的战略规划要求，做出相应调整，才能永远适合。

K指标的设计原则：

绩效指标设计原则

1. K指标应遵循同质性原则、关键特征原则、独立性原则。

2. K指标是具体的且可以衡量和测度的。

3. K指标是企业与员工共同商量、沟通的结果。

4. K指标不是一成不变的。它根据企业内外的情况而变动，正所谓问题在哪里焦点就在哪里。

5. K指标是大家所熟知的，必须要让绝大多数人理解。

6. K指标将员工的工作结果与企业的远景、战略相互连接，使员工绩效与企业的整体效益直接挂钩。

7. K指标让员工的绩效与内外部客户的价值相连接，共同为实现客户的价值服务。

8. K指标的设计是基于公司的发展战略与流程，而非岗位的功能。

K指标的选取套路：

说到K指标的选取套路，看过我以前文章的小伙伴们，肯定会说老师又在蹭字数了。虽然老师每次都讲，但一到课堂中发现还是有许多同学记不住。

K指标可以通过以下几个方法快速的选取出来：

1、SMART原则，清晰明了的数据与标准。

SMART原则

2、BSC平衡记分卡，对于中高管理者，必须做到四大维度的动态平衡。

平衡记分卡的设计包括四个维度：财务角度、顾客角度、内部经营流程、学习和成长。这几个角度分别代表企业三个主要的利益相关者：股东、顾客、员工每个角度的重要性取决于角度的本身和指标的选择是否与公司战略相一致。其中每一个方面，都有其核心内容：

BSC平衡记分卡

3、鱼骨图分析法。

问题的特性总是受到一些因素的影响，通过头脑风暴找出这些因素，并将它们与特性值一起，按相互关联性整理而成的层次分明、条理清楚。

鱼骨图分析法

4、产值面与价值面相接合原则。

一线岗位产值面的权重高，二线岗位价值面的权重要高。要求任何管理岗位都要具备产值面和价值面的指标。

产值面与价值面

附：常用指标

常用指标

全绩效系统

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