斧，金属砍削工具，冷冰器时代，平时可以砍柴，战时则是战场利器，往往为猛将所用，舞动时有劈山开岭、气吞山河的威武雄姿。

“三板斧”典故，相传源自程咬金，他在梦中遇到贵人，只学到了三招，三招说法很多，无非下劈、横抹、斜挑及击刺等关键动作，简单而实用，威力无比。

三板斧延伸含义：解决问题的方法不需要太多，把最简单的招式练到极致，每一招都是绝招。

在阿里巴巴，三板斧是一套管理工具，分别适用于基层中层高层管理者，合并起来实际上叫“九板斧”。

最早的版本：

1、基层：定目标、追过程、拿结果

2、中层：Hire&Fire，team building，Get result

3、高层：揪头发、照镜子、闻味道

最新的版本：

1、基层：拿结果、Hire&Fire、建团队

2、中层：定策略、做导演、搭班子

3、高层：定战略、断事用人、造土壤

第一个层次：初级管理者的Manager Skill(经理技能)

1.Hire & Fire招人、开人

这一层次其实很简单，分为hire和fire，也就是招人和开除人。在阿里，政委一定要懂业务。搭团队、招人从主管到经理，都是由业务线管理人员负责的；HR和政委更多是辅助，给框架、体系。

Hire。在招聘的时候，看他底层的驱动力。比如销售言出必践，做事情勇猛而持久、open、有悟性。这更多和人力资源线形成一个配合。

Fire。一个公司一般有两条线，分别是业绩线、价值观线。价值观好、业绩不好的人叫小白兔，可以给机会，但是如果给机会还改不了，就要杀掉。价值观不好，业绩好的叫野狗，野狗也一定是要死的。公司最终要的是明星和老黄牛，这个理念叫赏明星，杀白兔，野狗要示众。

绩效考核是通往业绩文化的第一步。要有考核表现的计分系统，把员工的表现区分开来。区分是关键，把业绩佳的明星区分开来，并好好照顾你企业中的明星。这方面阿里抓得是非常严格的。

阿里内部还有一句话叫心要慈，刀要快。在阿里干了三年管理，如果没有开除过人，这个管理者基本上是不称职的；没有做过271考核（参见：阿里铁军的内训课程：卓越的销售策略和方法，值得收藏），则不具备管理能力，但是一定要注意：不教而杀谓之虐。阿里最开始时实行271考核制度，现在改成361，其实是为了提高更优秀员工的考核比例。

2.建团队

阿里极其重视团队。一个基层管理者，一定要能打造出自己的团队。

建团队，首先要能够讲得清楚是要建一支什么样的团队。把团队的理念，让团队中的伙伴看在眼里，听在耳朵里，记在心里，最后融入到血液里。

团建很简单，很多公司都在做，也可以叫五个一工程：一次体育运动、一次娱乐活动、一次聚餐、一次深度交流和一次感人事件。但这些东西怎么样能够做到员工内心去，就很重要了。管理者一定要成为一个有心人，在团队里形成关怀员工的氛围，让一群伙伴玩在一起，玩不到一起，想干到一起是不可能的。源自团队内部的真切关怀，有像家一样的关怀，这是最基础的。

团建是打出来的，不是吃出来或玩出来的。团队无论大小，找到走进每个人内心的目标，一起去战，释放感情，销售铁军也是这么打造的。其中不得不提及阿里的战争文化。

战争是最完美的团建，团建的最高表现形式；战争有五个阶段，打出信心，打出方法，打出感动，打出升华，打出军魂。它帮助团队成员找到最真实的自我，突破极限，梦想和激情永续；创立一个精神，塑造一个军魂，构建一片土壤，成为文化座标，内化成员工最强大的力量。阿里的政委要具备搭场子的能力，让每一个员工在这种战争中淬练自己，成为英雄。滴滴为什么能做成？也是因为程维拿这套方式在做，这对打造铁军是极其有用的。

用战争来锤炼自己的团队，这是基层管理者的能力。

3.过程和结果

作为一个基层管理者，首先在业务层面，能抓得了过程，拿得了结果，掌控得了人。

抓过程是阿里管理者必须实打实能够做到的。阿里是一个很注重结果导向的团队，尤其是直销团队，每天跑多少家业务，打多少家电话，若这些都把握不了，什么都免谈，这是术的层面。把握了过程，我们才能知道结果。有效客户做到什么样，拿到什么样的结果，结果导向言出必见，这对团队形成氛围是很重要的。

还有一个结果是借假修真。修事，修人，修机制。借做业绩的假修团队成长的真，借团队成长的假修个人成长的真，借尊重人性，回归本质天然，挖掘真、善、美的领导方式，去修团队文化，这叫“借假修真”。

第二个层次：中级管理者的Manager Development(管理者发展)

中高层管理者最容易出现的问题，包括屁股决定脑袋的本位主义、捡了芝麻丢了西瓜的急功近利、短期目标与长期目标的平衡、 山头林立各自为战的圈子利益，大团队的战略与小团队的发展的取舍。

管理者的三板斧力在塑造一个内心强大的，视人为人的，使命驱动的优秀中层管理者，通过组织和平台的力量，打造企业管理团队的梯度成长和发展的基础，并在管理者成长中，真正促进整个组织的成长。

主要的方法是揪头发、照镜子、闻味道。揪头发可以锻炼一个管理者的“眼界”，照镜子修炼一个管理者的胸怀，闻味道修行一个人的心力。这些最核心的是让企业管理者具备管理力。

拍于阿里休息区

照镜子是修炼一个管理者的“胸怀”。通过观察团队和上下级来观照自己。管理者是需要孤独的，因为要面对自我内心的强大，管理者需要是融入的，因为需要通过“上通下达”来推荐企业与组织的发展，以自己为镜，做别人的镜子，以别人为镜子，将自我完善。团队所有的状态就是你的镜子，你一定和你的团队是一模一样的。请不要逃避，你看到的问题其实就是你的问题，当你发现你对团队各种不满意时，你一定是这样子的。

闻味道来修行一个人的“心力”。马云极其喜欢闻味道，闲着没事在公司走一圈，知道哪个团队出问题了。味道是人与人之间的关系，管理者能够竖起全身的毛孔，去感知团队的状态，这是一种敏感度和判断力。

管理者要有能力去把握和识别这种组织的味道，观察员工的情绪、氛围，从中找到正面负面的信息。及早防微杜渐。管理者自身对你想要味道的理解深度、对人性的把握、味道的表现形式闻味道，一定要闻到事件的背后，闻到人的内心，闻到人的利益。

第三个层次：高级管理者的Leadership(领导力)

领导力主要包括文化、 战略、 组织能力 。

公司的文化是内核。我们说“有道无术尚可术，有术无道止于术”。我们搭建公司的顶层文化设计，下面怎么做都与员工关怀有关。阿里的价值观有诚信、敬业、激情，你发现这哪是一个公司的价值观，这是做人的标准。

阿里电梯处宣传墙

管理就是不断地激发人的责任、价值、成就，最终实现自我管理。不强调这份工作给客户带来什么样的价值，在这个过程中获得什么样的成长。如今要发三份薪水，第一份薪水是能力薪水，第二份薪水是成长薪水，第三份薪水是价值理念的薪水。

你会发现公司更快速和一个员工成为利益共同体，再进一步和员工成为事业共同体，若再进一步把外文化价值传递给他，以形成另外一个共同体则是为了共同的使命，这需要一个过程。最核心的是搭建公司倡导的东西，因为阿里最近遇到的问题是新员工太多，文化在稀释。这个老汤是最重要的，味道要足够浓，不管你进来是什么样的，最终都是汤的味儿；如果汤不浓，倒一瓶酒马上变成酒味儿了。这就是文化的力量。

定战略。战略是3分看出来，7分做出来的。大方向对了，不断试错，好的战略是“苦熬”出来的 。阿里前期的战略都是打出来的，淘宝怎么来？因为eBay进了中国，它做C2C，那未来有可能往B2B或者其它的方面发展。于是阿里巴巴开始做淘宝，蚂蚁战大象。支付宝又是怎么来的呢？淘宝交易得不到银行的信任，于是阿里自己做起了支付宝。现在不一样了，曾鸣进来以后，搭建了很大的框架：S2B、双H健康，还有娱乐、电商阿里云等，成为核心的战略。

道、谋、断、人、阵、信关乎天下。在上面这张图中，上面是道，包括使命、愿景、价值观，下面是谋断，战略、战术，最后是人、阵、信，也就是就是组织能力。组织能力又很简单，阿里用的是三角框架。一个团队的思维模式是不是发自内心地愿意干，员工会不会干，团队容不容许他做。

阿里有三种核心的组织能力，一种组织能力是叫站在未来看现在，布局未来，一定要有看到趋势的能力。马云说了三个三十，一定要关注三十年以后的趋势，一定要关注三十年以下的企业，因为阿里是一直服务于中小微的企业，还有关注三十岁以下的人，他们才是未来，消费的未来。第二个组织能力是以客户的视角看自己，第三个组织能力则是自我认知，不断地激发员工向上的张力，自我超越。一群有情有义的人共同做一件有意义的事。

阿里巴巴年会

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