华为公司发展的不同阶段，其员工配股条件都不相同，对于级别的要求也不同。 尤其2020年ESOP1激励方案推行后，各个级别的员工都有可能得到配股。
一、内部股时期（1990-2001）
1990年的时候，华为刚刚开始做股权激励。 当时华为推行普遍持股政策，对于员工级别没有要求，只要全职在岗的正式员工即可。
即使是前台、秘书、司机、厨师都有资格拥有公司的内部股，百分之六七十的员工都是公司的股东。当然，基层员工所持的股份数量与核心员工所持有的完全不可同日而语，否则就陷入了吃大锅饭的泥潭。
2002-2004年间，华为实施了虚拟股票期权方案，这一方案仅推行了两年，只是过渡方案，而非股权激励制度的主体。此处不赘述。
二、虚拟受限股时期（2004-2013）
华为根据级别定薪酬，总共分23级。 13级是最大的分水岭，13级以下的属于基层员工，13级及以上是中高层员工。
华为对13级及以上的中高层员工实行相对考核、末位淘汰。从13级到22级，每一级又分A、B、C三个小等级。目前华为已经没有小等级的区分了，23级则属于最高领导。员工要获得配股资格，至少需要达到13级，因为13级以下属于基层员工。任正非认为大部分基层员工属于劳动者，而不是奋斗者。基层员工更应该获得短期的工资和奖金收入，而奋斗者应该获得长期的股权收益。 因此，在2013年以前，13级以上的员工都有可能得到配股。
三、虚拟股+TUP并行时期（2014-2020）
2013年，华为将此前主要适用于非中国籍员工的TUP激励方案推广至全体员工，TUP激励对象主要是初级奋斗者和新进奋斗者。TUP推广后，华为提高了虚拟受限股的授予条件，要求员工达到15级以上才有可能获配虚拟受限股。而13级以上、15级以下的优秀骨干则授予TUP。
TUP激励对象也是奋斗者。在华为，奋斗者的基本门槛是达到13级。13级是脑力劳动和体力劳动的分水岭，13级及以上的员工是以技术为主的人员，13级以下的员工主要是体力劳动者。TUP收益等同于虚拟受限股收益，也要分享企业的剩余价值，属于能够奉献知识的奋斗者。 因此，员工要获得TUP，最低门槛必须达到13级。而要获得虚拟受限股，需要达到15级。
15级在华为也是重要的级别，因为15级及以上员工的工资体系不同，他们没有绩效工资，但是有机会获得虚拟受限股。
四、虚拟股+TUP+ESOP1并行时期（2020至今）
2020年4月，华为推广了一项股权激励方案——ESOP1。所谓ESOP1，可称得上是普惠版的虚拟受限股。 而ESOP1并没有级别的要求，主要对工龄做出要求。这对于15级以下员工而言，是一次千载难逢的配股机会。
ESOP1与虚拟受限股相较而言，虚拟受限股的授予条件为：在华为工作3年以上、上一年度KPI考核结果B+以上的15级及以上员工；而ESOP1的授予条件为：在华为工作满5年、绩效不差的员工。所谓绩效不差就是指上一年度KPI考核结果为B以上即不得为C。在华为年度KPI考核结果为C的比例为11%，这个条件很宽松，对于工作满5年的员工来说，属于普惠性质的激励。
已经有虚拟受限股和TUP了，华为为何还要推广ESOP1呢？华为官方的说法是推广ESOP1是为了提高员工离职后的收益。 但我们认为，华为推广容易获得、容易保留的ESOP1主要还是为了与更多员工形成命运共同体，共渡难关。
一般以留住员工为目的的股权激励方案对于业绩的要求更低，而对于工龄和锁定期的要求更高。 从此方案的具体设置来看，其体现出很强的留住人才的倾向。
一、内部股时期（1990-2001）
1990年的时候，华为刚刚开始做股权激励。 当时华为推行普遍持股政策，对于员工级别没有要求，只要全职在岗的正式员工即可。
即使是前台、秘书、司机、厨师都有资格拥有公司的内部股，百分之六七十的员工都是公司的股东。当然，基层员工所持的股份数量与核心员工所持有的完全不可同日而语，否则就陷入了吃大锅饭的泥潭。
2002-2004年间，华为实施了虚拟股票期权方案，这一方案仅推行了两年，只是过渡方案，而非股权激励制度的主体。此处不赘述。
二、虚拟受限股时期（2004-2013）
华为根据级别定薪酬，总共分23级。 13级是最大的分水岭，13级以下的属于基层员工，13级及以上是中高层员工。
华为对13级及以上的中高层员工实行相对考核、末位淘汰。从13级到22级，每一级又分A、B、C三个小等级。目前华为已经没有小等级的区分了，23级则属于最高领导。员工要获得配股资格，至少需要达到13级，因为13级以下属于基层员工。任正非认为大部分基层员工属于劳动者，而不是奋斗者。基层员工更应该获得短期的工资和奖金收入，而奋斗者应该获得长期的股权收益。 因此，在2013年以前，13级以上的员工都有可能得到配股。
三、虚拟股+TUP并行时期（2014-2020）
2013年，华为将此前主要适用于非中国籍员工的TUP激励方案推广至全体员工，TUP激励对象主要是初级奋斗者和新进奋斗者。TUP推广后，华为提高了虚拟受限股的授予条件，要求员工达到15级以上才有可能获配虚拟受限股。而13级以上、15级以下的优秀骨干则授予TUP。
TUP激励对象也是奋斗者。在华为，奋斗者的基本门槛是达到13级。13级是脑力劳动和体力劳动的分水岭，13级及以上的员工是以技术为主的人员，13级以下的员工主要是体力劳动者。TUP收益等同于虚拟受限股收益，也要分享企业的剩余价值，属于能够奉献知识的奋斗者。 因此，员工要获得TUP，最低门槛必须达到13级。而要获得虚拟受限股，需要达到15级。
15级在华为也是重要的级别，因为15级及以上员工的工资体系不同，他们没有绩效工资，但是有机会获得虚拟受限股。
四、虚拟股+TUP+ESOP1并行时期（2020至今）
2020年4月，华为推广了一项股权激励方案——ESOP1。所谓ESOP1，可称得上是普惠版的虚拟受限股。 而ESOP1并没有级别的要求，主要对工龄做出要求。这对于15级以下员工而言，是一次千载难逢的配股机会。
ESOP1与虚拟受限股相较而言，虚拟受限股的授予条件为：在华为工作3年以上、上一年度KPI考核结果B+以上的15级及以上员工；而ESOP1的授予条件为：在华为工作满5年、绩效不差的员工。所谓绩效不差就是指上一年度KPI考核结果为B以上即不得为C。在华为年度KPI考核结果为C的比例为11%，这个条件很宽松，对于工作满5年的员工来说，属于普惠性质的激励。
已经有虚拟受限股和TUP了，华为为何还要推广ESOP1呢？华为官方的说法是推广ESOP1是为了提高员工离职后的收益。 但我们认为，华为推广容易获得、容易保留的ESOP1主要还是为了与更多员工形成命运共同体，共渡难关。
一般以留住员工为目的的股权激励方案对于业绩的要求更低，而对于工龄和锁定期的要求更高。 从此方案的具体设置来看，其体现出很强的留住人才的倾向。