Becca说：一切不落地空喊口号的管理都是浪费时间！

马云说企业管理上三路是使命、愿景、价值观，下三路是组织、人才、KPI。公司有这样的文化建设，好的店铺同样也要有。搭建了店铺文化，大家有共同的行为标准和目标方向，团队凝聚力结果也都会更好。

而作为优秀管理者的你，除了在具体管人管事的层面做好，也要往后退一步，思考宏观层面怎么搭建文化，赋能团队。

店铺文化有什么用？

每个人都觉得自己行为是由自己决定的，实际上，环境对人的影响远超我们的想象，心理学和组织行为学也有很多理论证明人受环境的影响非常大。

【破窗效应】

一个房子如果窗户破了，没有人去修补，隔不久，其它的窗户也会莫名其妙的被人打破；一面墙，如果出现一些涂鸦没有清洗掉，很快的，墙上就布满了乱七八糟，不堪入目的东西。

一家店铺如果大部分人都在偷懒、互相指责、不负责任，一个新员工进来大概率也会被带成这样。相反，一家店铺氛围超级好，每个人都不在意付出，尊重和帮助身边的人，不好的员工也很容易被带动。这就是环境、文化的力量，帮你事半功倍地改善和提升店铺。

但是店铺文化是要落地才能影响人的，并不是把店铺文化挂在墙上或者嘴边就能有效。

怎么搭建店铺文化？

• 店铺文化、价值观绝绝对对不是挂在墙上，或者天天喊口号逼着大家背的。即使每个人烂熟于心很大概率也只是被迫，根本做不到行动的指导；

• 先确定你的团队核心价值观是什么，什么文化和价值观是长期需要的，又是什么支撑你们走到现在。比如以前我带店铺的时候，店铺员工互相不尊重，氛围很差，那我重新定的价值观就包括“团结、尊重”，而店铺能一路发展又是靠每个人期待往上走的欲望，所有又有了“发展”这条价值观；
• 定价值观的过程一定要带着核心成员一起头脑风暴，大家一起碰撞讨论决定，这个参与和讨论的过程也是团队内部自我挖掘、达成共识的过程；

作为华为价值观指导的《华为基本法》，是任正非在1995年开始带着学者还有管理层参与，用了三年多，改了9稿写成的。

《华为基本法》列了7个核心价值观，比如“绝不让雷锋吃亏，奉献者定当得到合理的回报”，这些仍然深刻影响华为的各项经营决策和管理制度。

基本法写完的时候，任正非说：基本法的使命已经完成，可以锁在抽屉了。因为他认为价值观形成的过程比结果重要，管理层都参与了基本法条文的修改，讨论，经历这么多稿，基本法的思路已经融入所有管理者的思想了。

• 价值观具体化——必须有具体行为来描述。比如“尊重”，怎么算？大家都答不上来，这就是飘在天上的，店铺可以举例明确：每天上下班给碰到的伙伴打招呼；对每一个帮助你的伙伴（不管是上级还是下级）说谢谢等等。这里，店铺要组织大家一起讨论，搜集所有人对于这一条理解的具体案例，完全可以像华为一样汇编成册；

• 价值观具体以后，管理者要定制度/考核维护价值观，然后自己以身作则带着大家先遵循，再认同。制度/考核包括把行为纳入KPI考核、奖励惩罚符合和不符合的行为等等。遵循着遵循着，慢慢大家就都认同了，文化也就这么建好了；

• 价值观形式化——用不同形式让大家可感知。比如很多公司有自己的内刊、榜样人物评选，阿里有“集体婚礼”，华为有高管反腐败宣誓等等。讲故事（阿里辞退“月饼事件”员工），搞活动，树立榜样，做团建，环境改造，纪念品（得到的演讲胸针，很多企业都有的文化胸牌）等等都是形式化潜移默化影响大家的方法；

以上就是今天的分享，祝你的管理高度也不断提升，从微观到宏观，既有兔子的眼睛，也有鹰的视野！

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