你听说过六人定律吗？你为什么没想过要利用它？

六人定律，相信大家一定都不会陌生。作为社交网络研究中的最著名的法则，六人定律让无数人相信，地球村的概念不是一个空想。

什么是六人定律呢？

曾经有过这样一个实验。一位股票专家将一份有关股票的电子邮件发送给了一名陌生人，他要求这名陌生人把这封邮件转发给一个热爱炒股的人。

而当邮件经过第六次转发的时候，神奇的事情发生了：这封电子邮件竟被送回到了股票专家的邮箱中。

类似的实验经过了无数次检验，专家们发现，从信息的发出到收回平均会经历六个人次。

所以，专家们得出了一个初步结论，即：任何两个人之间的关系带，基本确定在六个人左右。而两个陌生人之间，也可以通过六个人来建立联系。这就是著名的六人定律。

但同墨菲定律一样，尽管六人定律得到了大范围的赞同，但想要进行实际应用似乎是天方夜谭。

首先，“六”只是一个平均数字，就如同统计局每月发布的平均薪资标准一样，对于个人的意义微薄。

此外，六人定律在实际操作中的成功率很低。

在1967年，美国波士顿一批志愿者曾经进行过一次六人定律实验。在296封信件的转发中，最终只有64封信件到达目标手中。

这些信件在社交网络中的确平均经过了6次转发。但这仅仅是在美国的社交网络中经历的转发次数，而不是整个地球上的社交网络。

尽管信件不是社交网络中的最优传播路径，但有一点还是可以确认的：六人定律目前还无法用于去搜寻特定的某一人。

注意这里说的某一人，而不是某一类人。

其实，在社交软件中，六人定律理论早已褪下了神秘的外衣。越来越多的社交软件利用用户的好友列表，向用户推荐可能认识人，甚至一些网站还出现了人脉关系计算器，尽管这种计算仍然常常无法得出最终的结果。

那么，在已经小有成果的基础上，我们可否对六人分割再次进行一次大胆的假设呢？

例如在招聘领域内，尽管我国目前劳动力资源丰富，但对高端技术型人才仍然处于紧缺的状态。大多数企业仍然面临了招聘难的现状。而面对这一问题，无论企业采用高薪合同，还是广告宣传似乎都难以有效解决问题。究其原因，无疑是由于对人才的信息量不足所导致。

那么，可否利用六人定律，使得企业HR获得到越来越多的人才信息资源呢？

在上个月更新的新版本如是人才APP中，用户发现APP的界面出现了大幅度调整，而其中最引人注意的是“悬赏”功能的出现。（微信搜索：如是人才）

“悬赏”功能是如是人才特别针对企业的招聘难所提出的解决方案。在悬赏招聘模式中，企业无需按月/季度缴费，有招聘需求可以发布悬赏招聘，根据需求强度赋予职位价值，为职位悬赏金（悬赏金领取方式可设置为：面试，到岗，入职三种方式）

求职者可以自荐获得悬赏金，也可以作为达人来为企业推荐合适人选，来赚取悬赏金。

以近年来我国受人才短缺问题困扰最为严重的IT行业为例。当甲IT公司需要招聘PHP人才时，HR却总是约不到合适的人选。

这时，甲公司HR选择在如是人才上发布一条悬赏，恰好被如认识PHP人才的用户乙丙丁···等人看到了。

悬赏的条件下，乙丙丁等用户将这些PHP人才推荐给甲公司。这样，甲公司就收获了他们需要的人才，推荐者乙丙丁等人也收获了赏金。

而这其中最值得注意的就是，甲公司的招聘信息并不是传统的单次传播，而是在社交网络中实现了二次甚至三次传播。这样的覆盖方式自然要比其他任何形式的招聘广告都更有效果。

其实，六度分割理论不过阐释了网装结构下不同节点的连接关系，或许它并不完整，但也足以指导我们进行实践。