最近，龙湖论坛流出一份聊天截图，说的是有一位刚入职2个月的新员工夸赞公司有温度的管理文化。

在大众眼中这是件好事，说明公司管理人性化。

但此事却遭遇了龙湖集团老板吴亚军的“炮轰”。

吴亚军

这引发了企业家关于“把公司当作家”的“家文化”的激烈探讨。

给员工家一般的感觉，是对还是错？

1 公司是不是家？

①吴亚军：如果员工有了“家”的感觉，管理层要提高警惕

对新员工在内部论坛的心声，吴亚军这样说道：

管理者与员工的关系首先是工作关系。龙湖集团讲“不忘初心”、讲企业价值观，但更要讲业绩、讲KPI，以“结果论英雄”。这么做主要是为了不让大家理解偏。

吴亚军进一步讲道：

有员工前两天叫我“吴妈妈”，对不起，敬谢不敏。在龙湖里你可以叫我“老吴”，也可以叫我“吴老师”。但是不能叫“吴妈”、“吴姐”之类的沾亲带故的称谓。龙湖的企业文化是直来直去、简单直接，什么时候变得如此“你侬我侬”、“甜蜜黏连”了？

吴亚军解释为什么有此说法：

龙湖集团的企业文化反对把公司变成“家”。因为家不论是非曲直，它没有对错、没有优劣。“家”是一个讲包容、讲温情的地方。如果员工产生了这样的“情愫”，那说明我们的管理出现了某些问题，需要引起管理层的警惕。

②柳传志：为局部员工负责，容易陷入儿女情长

联想有一次裁员，有员工发帖《联想不是家》，柳传志是这样回应的：

设立一个企业的初衷就是为了发展。只有发展才能做到为股东、为员工、为社会方方面面负责。而要发展、要上进，就必须引入竞争机制。

所以，联想员工不仅可以感到“以人为本”的温馨一面，更多的是感到拼搏进取压力在肩的另一面。

柳传志说道：

在家里，子女可以有各种缺点，犯各种错误，父母最终都是宽容的。企业则不可能是这样的。

如果只为了局部员工的想法去考虑问题，企业就会陷入一片儿女情长之中，完全无法发展。

因此，从大局的角度，从企业发展的角度，这才是真正的“以人为本”，这才是为员工负责。

③任正非：靠感恩管理员工，是管理者的无能

当谈起员工与老板的关系，大部分人会觉得当一个公司能够为员工提供良好的工作环境、不菲的薪资收入，并且能够提升员工各方面素质。这个员工一定是会对公司充满感恩之情。

但是任正非反对这个观念，他说道：

靠感恩管理员工，是管理者的无能。因为如果员工的感恩之情占据主导地位时，那么肯定是华为做错了什么，一定是华为给他的超过他应得的。

在华为高级顾问田涛看来：

华为与员工之间是一种契约信任的关系，不会用感恩或者情感作为纽带。

2 “以公司为家”的缺陷

①家长作风

既然“以公司为家”，那公司就是一个家。

是家就要有家长，而这个“家长”就是管理者。

他们追求的是个人威权，是“一言堂”。公司效益在他们眼中退居其次。

如今一个高效发展的公司，CEO只是一个雇员，公司各部门对自身业务领域有充分的建议甚至决策权。

CEO的工作只是“采纳”或“组合”，更多的是一种协调沟通、转圜多赢。

他们永远不会做“外行指导内行”这种自欺欺人的事情。

②目标缺失

之前，网络上爆出华为划年龄线辞退员工，引发热议。

有人讲华为“卸磨杀驴”，毫无人性，把负担推给社会。

公司是有社会责任，但不是养老，公司的最大社会责任是做强自己，多纳税。

如果只关注于养老而把自己搞垮，最终结果是没人会夸赞你解决了多少养老问题，只会说你决策失误，目标混乱。

对员工来说，如果工作目标是“以公司为家”，那抱好这个大腿就好了，还辛苦费力的拼搏干什么？

没有奋斗目标的人越来越多，单位也必将如迟暮黄昏，走向没落。

③公私不分

一个家的收入来源是所有家庭成员各自贡献的总和。家里的各种东西你都可以随意拿来使用。

但在公司里你可以，或者说你敢这样做吗？认为自己贡献度大，就随意从公司拿点东西？

公私不分的公司，管理只会朝着混乱的方向演变。

3 公司不是“家”，那是什么？

陈春花教授在《数字化时代管理训练》课程里讲到几个观点，值得大家思考：

①老板不能“心太好”

用人做事要把握好两个维度：员工与任务。

如果老板“心太好”，只看重员工而忽略了任务，往往会出现问题。

管理不能纠结于对错。因为对错问题会产生的大量的讨论，导致非常多的调整，这说明问题根源就挖错了。

管理是要解决问题的，但这个问题必须是真正意义上的问题。

很多管理者陷入管理桎梏之中，是耗费了大量精力去解决了不是问题的问题。

这无疑是管理的浪费。

②管理中“人”与“事”是两码事

人与事混为一谈什么意思？指的是管理者既希望用做人的标准的要求员工，又希望用做事的标准要求员工。

从管理角度来讲，管理要达成的目标永远只有一个：做事！

做人不够格怎么办？在制度规则之下，只要没有把事搞砸，你就得接受这个人。

管理者需要做到：

1）要用绩效管理员工，而不是个人价值观。

2）要严格区分做人与做事。管理最怕出现的局面是好人泛滥，无人做事。

3）管理遵循“结果导向”，要靠外部来评定。

医院里，某位医生医术是否高明，不是由其他医生说的，而是由患者检验的。你治不了病，你同行再说你好，也只能虚幻。

因此，管理的成效是由顾客来评定的。

如管理大师德鲁克所说：

管理是一种实践，其本质在于行，而不在于知；其验证不在于逻辑，而在于成果；其唯一权威就是成就。

4 员工：我要以公司为家，奉献我的终身

当管理者听到员工讲：我要以公司为家，奉献我的终身。正确的反应是什么？

①不要感动或高兴。

员工是不可能比管理者更了解公司的。

公司的底蕴、历史、现状、潜力，是否真能吸引员工为之奉献终身？

如果有一天员工辞职，管理者要拿这个“承诺”来拒绝员工吗？

②要提高警惕。

公司不需要干一辈子的员工，因为管理者承诺员工“确保你干一辈子”，员工迟早会“混”！

混的人多了，公司就离垮不远了。

有些公司会鼓励员工做一些本质工作之外的事情，引导他们“以公司为家”，目的是希望能主动倾注更多的精力在工作上。

但这些非分内事，对员工来讲，更多的是提升了个人形象和人际关系。

并非我把公司当作家，所以我才如此拼命。因果关系千万不要搞错了。

5 写在最后

一个优秀的公司，绝不会扯着“以公司为家”这面大旗招摇，而是公开公正的按照规章制度、企业文化来处理公司和员工的关系，想继续奉献的人须经考核选拔，人员的进出流动靠的是职业素养和业务能力。

唯有此，才能做到走得人满载而归，开开心心，留的人续签合同，安安心心。也才能吸引更多的优秀精英人才进入公司，最终形成“一池活水”。

维系一个公司的，必将是是职业化，而不是感情。

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