IDP个人发展计划

IDP个人发展计划。

大家好，这里是乔瞧管理。今天我们来介绍一下关于IDP辅导。很多人都听说过垃圾，它也不是什么新的概念。但是很多人用过之后，觉得效果不是很好，因为达不到我们真正的个人发展的计划。但事实上IDP的核心不是在干外部的力量，真正的核心在于内在的价值。今天我们就来分析一下IDP如何有效发挥作用。

首先，在制定IDP之前，我们对于这个人员要有充分的了解，包括他的能力、短板项，包括他的岗位特征，包括他的领导对他的各方位的评价。在了解过一个人的真正问题之后，我们才能给他辅助于外部的力量。但是这种力量是一个支持型力量。就像有句话说，你无法叫醒一个试图装睡的人。

第二个条件，就是这个人他真的愿意成长，愿意学习。如果他个人不愿意，那他就是那位装睡的人，你无论如何也无法给他制定相应的成长计划。

第三个条件，就是支持型的力量和手段。最为重要的支持型的力量，就是有没有一个辅导的老师，能够针对他的问题给他深挖深挖再深挖，真正的找到他的整结，并且给予相应的辅助手段。很多人会认为对我评价之后，所以我要提升。但事实上当你深入的去通过提问交流之后，你发现这个能力项虽然是搭的短板项，但是他个人并没有意愿去提升，这个是无法作为10P计划的。

PDF只有当他真正认为这个能力项我很重要并且我要改进。如果不改进将会影响我的发展，影响我的职业，影响我个人的进步，这才具备了改进的条件。

而最后一个对于我们大家来说，就是相应的过程，监督过程里面大家愿意付诸干力量的是我们的人资部的支持，或者是他的上级领导的支持。但是这其实是将改进进行外部化，我们会更多的支持干内部化的改进，只有真正的内趋力，才能推动一个人去彻底改变。所以这种内趋力可以在实践中来应用。

所以我们在这次过程中，可以给大家采用的一种类似于TBi的情景。如果你有相应的情景案例，如果你能真正的落地你的该项能力，那么你成功的可能性就会更大。当然就像人类区分一样，很多人并不适合IDP或者没有意愿做IOP，他仍然是要有选择性的。所以你的团队可以用这种方式吗？