钱给少了，心委屈了-谈谈跳槽和离职-今日头条

除旧迎新，年后应该会有一批人准备离职了吧，或者另谋高就，或者转型自己创业。另谋高就，可以找到更好机会的人，其能力应该也差不到哪里去；能有胆量自己创业，至少说明对自己的要求不是求得温饱，混吃度日。

总而言之，当一批离职潮到来的时候，也许会走的都是公司想留的人。相信每个企业应该都会做离职分析，剖析离职原因，但是应该有很大一部分员工在离职走人的时候，未必告诉HR她离职的真正原因是什么？人，都要离开了，何必唠唠叨叨，给自己找不痛快。

每个合格的HR对马斯洛的需求层次理论应该都倒背如流了吧，可是我们真的把对这种理论的理解用到了员工管理上了吗？马爸爸说员工离职，一是因为钱给少了，二是因为心受委屈了。真精辟，一针见血的点出了一个人离职的全部原因。

首先，重温一下马斯洛的需求层次理论吧

马斯洛需求层次理论

马斯洛需求层次理论把需求分成生理需求（Physiological needs）、安全需求（Safety needs）、爱和归属需求（Love and belonging）、尊重（Esteem）需求和自我实现（Self-actualization）的需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。

生理需求：包括呼吸、水、食物、睡眠都属于生理的需求，这是人最基本的需求，这些需求得不到满足，人就不能生存，这是其他需求存在的前提。
安全需求：包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁和疾病的需求。
社交需求：属于较高层次的需求，对友谊、爱情以及隶属关系的需求
尊重需求：也属于最高层次的需求，如成就、名声、地位和晋升机会等。尊重的需求包括受他人尊重和自尊。
自我实现的需求：一种超我的实现，最高层次的需求，包括对真善美至高人生境界获得的需求，包括自我实现和发挥潜能。

从生理需求到自我实现的需求是一个从低级到高级不断发展的过程，生理需求和安全需求是基本的需求，这两个需求的满足，必须得有毛爷爷的大力支持，否则很难实现，所以钱是满足人最基本需求的重要手段。

作为HR，我们来分析一下，哪些人最差钱吧？（别闹，我知道你们每个人都差钱，我也是）

第一类人：刚刚毕业的大学生（家里不差钱的富二代除外）；
第二类人：家里发生变故，急需用钱的员工，比如家人生病；
第三类人：刚刚结婚的年轻人，买房生孩子刚刚开始。对于这些人来说，在大城市扎根，先生存下去，手里有毛爷爷才是最重要的。
当然还有第四种人，那就是我（哈哈）。

当我们能生存和生活下去了之后，来谈谈诗和远方吧。

人在满足了基本的需求之后，将会追求更高层次的需求，归属需求、尊重需求将变得更为重要。

每个公司都应该招聘过一些优秀的职业经理人吧，大家也应该都看到过这样一种现象，新招聘来的很多职业职业经理人在公司工作时间不长却离职了。很多时候我们会说“她不适应我们公司的文化”。

那文化是什么？

个人认为，文化绝不仅仅只是一个抽象的概念。

从做事的角度讲，它是一个公司的工作流程，机制；
从做人的角度分析，它是一个公司员工之间的相处模式，人际关系，工作习惯。

“不适应文化”，也就意味着说，一，从工作方式上来说，他不适应工作流程标准；二、从人际关系上来说，他不适应团队相处模式。工作流程制度暂且不说，人际交往沟通模式，每个人都是不一样的，团队的沟通模式也是每个人不同交往模式长期融合的结果，那么作为一个团队，我们是否有了足够的心胸接受一个新员工的人际交往模式呢？对新入职的员工，团队又是否满足了新员工的某些心理需求？

为了能更好地留住优秀的职场经理人，我们是否需要多问问自己以下问题？

在满足职业经理人归属和尊重的需求上做的是否已然到位呢？
从他踏入公司的那天开始，是否让他感觉到了足够的重视？
是否让她感到新的单位是张开双臂真诚的接纳他的？
当有一些团队活动时，我们是否把他当成了自己人一样对待？
当她提出一个新的观点的时候，我们是否真的敞开心胸对他的观点做到了充分地思考和尊重。
对于本公司的工作流程标准，我们是否做到了专人去交流沟通，让他快速学习接受？

以上是对社会招聘人员融入来讲，对内的团队管理何尝不是如此？

没有人愿意被团队排斥和孤立，每个人在进入一个新的团队之前，都是希望能快速成为团队成员被接纳的，这是人的一种本能，因为人是群居动物。一个有凝聚力的团队，成员之间是互帮互助的，大家交流的主题也不仅仅是就事论事的工作关系，良好的关系也会延伸到生活中的关心。这样的团队给人的感觉是有爱和温度的，一个基本需求已然得以满足的人，又怎么会那么轻易地舍得离开一个有爱有温度的团队和领导呢？

为了增强团队凝聚力，让大家感受团队的温度和爱，个人感觉团队活动或聚会还是很有必要的，领导也可以卸下背负的工作压力，融入到团队中来（带着生活气息的领导，大家会更加爱你的哦）。

以上内容大部分在讲人对归属的需要。

再来讲讲尊重的需求，尊重的需求其实也是一种自我价值被认可的需求，是人存在感的需求，相信每个人都希望自己的辛苦付出是得到认可的，自己的劳动成果是被团队肯定的。工作上的不被关注、不被肯定和认可，都会让一个人对自己的工作价值产生怀疑。这种影响是精神和心理上的，也就是说的心受委屈了。

最后再讲讲自我实现的需求吧。真是很荣幸，在之前做招聘期间，还真的遇到了那么一位候选人，人家应该属于高管层面了，年龄50左右。这种人出来找的不是工作，是事业。出来工作，第一不是冲着钱去的，第二不是期望得到什么或迎合什么，人家的最终追求是为了实现自身的价值，继续发挥余热，为的是真的给你的公司带来价值和贡献，可以在贵公司发展的历史上写上自己那一笔。当时自己年轻，在招聘的薪酬谈判环节，还纠结人家要多少钱，现在回想起来，真是汗颜。

公司业务运营讲究的是用户导向，人力资源的管理何尝不是一种用户导向呢？你的用户是谁？你的用户有什么样的心理需求？人才的管理，说到底不应该是抓住用户心理需求，想方设法发挥人的潜力，最终促进公司发展和运营的一种管理吗？

之前听过一句话说：如果连工作赚钱都要别人哄着，劝你还是别干了，我同意这句话，因为你要是想堕落，没有人能拦得住你，工作赚钱需求自驱。但是从公司的角度考虑，如果我们可以更多的了解别人的需求，建立一种以户需求满足为导向的人文管理文化，又何尝不是拉动员工努力工作的快乐外驱呢？

无论自驱还是外驱，最终目的都是在满足了个人的前提下，更好地为公司服务，可以抓住人心哄一哄让一个人更开心的工作，作为管理者又何乐而不为呢？

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