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这是得到《给中层的管理30课》第27篇笔记，上篇主要讲述如何盘活高潜力的下属，通过确立公布入池出池标准，并依据不同人才给与不同项目来负责作为预演，最后通过三个沟通窗口期和四个沟通要点来保持员工认知，避免误解。

今天我们聊下怎么系统性的提升让整个团队和业绩相关能力项，也就是让团队和员工自学习，自成长。

员工的状态总会逐渐地发展成两个极端，一个是过度自信，觉得自己工作很出色，该学习的都学会了，此时如果内部没有晋升机会，大概率会跳槽；再就是过度自卑，你觉得他的能力很强，业绩也好，想给他更多锻炼机会，但他总担心能力不够，会打退堂鼓。

如果你的团队出现这样的问题，员工无法对自己工作能力有清晰的认知，那大概率上，是你的土壤出了问题，这时候，你需要给他一张学习地图，让他完整的了解自己职位从基础，进阶，精通的标准。

什么是学习地图

地图三要素：关键挑战、分层学习目标，交付物证明。

首先，地图一定要从关键挑战入手，先列举出岗位的主要任务，然后在每个任务中挑选出一些真实的有挑战性的事情，一般控制在15个左右，太少颗粒度不够，课题太大。也不宜过多，会分散精力，分不清主次，眉毛胡子一把抓。

其次，有了挑战列表，再分层定义学习目标，让员工看到晋升之路，正如《如何让培训产生实际效果》提到的“培训结果要行为化”，我们需要把同一个挑战下，不同层次员工要做的在行为上的改变给定义出来。

员工的层级不要看职称，比如有的员工是主管级，但为了在客户面前现实对等，往往对外会叫做经理。我们应该按照公司内部的真实定位划分。《如何考核绩效》中也有说过，资深员工重结果，初级员工重过程。

最后，要把每一层级所需掌握的交付物列出来。如何证明员工具有晋升资格，上面的地图就是一个证明文件，也就是交付物。

怎么用学习地图

用好学习地图三件事：攻关小组，学习制度，学习氛围。

不要让员工的学习成长成为自己的活，让他们自己学习。每个挑战都放一个课题攻关小组，让最优秀，人才池里面的经理，主管，专员们放进来，让他们定期发布新的成果给大家培训。一来给这些种子选手提供证明自己能力提升的交付物；另一方面也能更好地培养员工。

但是大家都不愿意分享，怎么办？

精力太忙，又没有此类指标，做分享会占用时间。员工担心自己的方法论被别人学习，自己的优势就不存在了。要想解决此类问题，需要将学习制度和氛围建立起来。

比如海底捞的制度，店长的工资，除了分红，还来自于他培养出来的徒弟，徒孙店铺的业绩分成，这样的制度，店长自然愿意分享。或者有些企业，干脆会将培训纳入KPI考核，或者硬性规定每年做2次分享。

当然，好的管理应该是软硬兼施，光靠制度难免分享质量下滑，我们还需要建立分享的氛围。当有好的案例时，不要吝啬自己的夸奖，可以发给所有员工，乃至抄送你自己的上级，让该员工体会到一种被重视的感觉。

本篇主要介绍了一个激发员工自主学习的工具，学习地图，通过分析岗位主要任务，并对不同层级员工明确对应的挑战。以及通过设置公关小组，创建学习制度以及创造学习氛围来激发团队的分享与学习热情与意愿。

那作为一名管理者，怎么培养自己的商业意识呢？下周六晚上9:30，不见不散。（本周三是亲密关系笔记：越讲道理，对方越生气怎么办？）

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