经历过几次裁员，裁员的逻辑是保留核心核心业务，保留希望，减少支出，让公司撑过目前的困难。所以对于公司裁员来说，保留核心人员，裁掉贵的和可替代的。

对于公司来说，留下来是不可替代和能用的

对于公司来说，都已经到了裁员的地步，这个时候就没有面子和人情可以讲了，肯定是以公司生存作为目标，裁员的逻辑就是保留核心业务，保留希望， 减少支出。

1） 保留核心业务，保留希望

这个时候，你会发现，能留下的人是不可替代的，他掌握了公司的核心资源，比如说他掌握了公司的客户资源，掌握了公司的供应商资源，掌握了公司的技术资源，如果他走了，公司就没有希望了，做不下去了。

于是这一类人可以保留下来， 他们是公司走下去的火种。 他们一般为合伙人，或者是核心骨干。

2） 留下能用的

如果都裁了，只剩下一类老骨头，没有人干活也不行，这个时候，需要的就是能用的人的。 什么叫能用的人，就是他们不贵，但是对于公司的流程很了解，上手干活快，就是有最佳的“性价比”。 这类人一般是工作经验2年左右， 要的就是执行，执行力强就好了。

这也解释了裁员的时候，你可能觉得你比他厉害，或者你比他自身，可是裁掉的是你，可能你比较贵，可能你比较不好管理， 作为一般的骨干，这个时候就很尴尬， 游走在被裁员的边缘。

一般来说，裁员到最后，保留的就是精英加上工兵， 不留中间的。

裁掉的是贵的和容易替代的

对于公司来说，开源节流，开源来不及了，就只好节流，所以裁员就是裁掉贵的和容易替代的。

1） 裁掉贵的

什么贵的，就是说年纪上去了，工资也上去了，到达了岗位的公司的上限， 也没有升上去，但是做的工作，更年轻的员工都可以做，没有那么不替代。就是没有性价比的员工。

35岁现象就是这么来的，他们的在当前岗位了呆了好几年，经验也差不多了，工资已经在岗位上封顶了，可是做的事情没有那么不可期待， 于是公司直接就拿他们开刀。

还有就是原来的中层，他们管着几个人，平时自己活也不多，计划，分配任务，监督，考核，传达上级的命令，这个时候裁掉了基层，这个中层也没有用了，于是也容易被裁。

2） 裁掉容易替代的

在职场，如果随便一个人培训几天都可以上手的，这么容易被替代，比如扫地阿姨，前台， 行政啊，这些岗位实在不行可以自己做，如果要招人，也是招来人就能用，这些就很容易被裁掉，裁员的第一批就是这些人。

对于勤快的人，如果是以下情况，很容易被裁掉

如果只是看起来很勤快，那就是一下情况

1） 看起来很勤快，但是做事没有效果

做事很勤快，天天加班，可是做不出成果，那也是没有用的，彼得·德鲁克在《卓有成效的管理者》里面说过， 做对的事情比做完事情重要，唯有做对的工作，才能使工作有效。

有个同事，记得是去银行办个事情，第一忘记带公章， 第二次忘记了带身份证，这样两个来回打车，才把事情搞定，是很勤快，浪费公司资源， 浪费自己的时间。这样的勤快有什么用。

2） 有些勤快是假勤快

有些人，领导在的时候，很勤快，领导一走，放飞自我，这样的人，时间久了，领导也不是傻子，发现这种情况，如果裁员，第一时间裁掉。

3） 这个勤快的人很贵

有些人，做事勤快，效率也高，可是工资也高，如果不是很新骨干，正如前面所有，也是要裁掉的。

4） 这个勤快的人很容易期待

正如前面所说，你容易被期待，那就先裁掉，等以后公司业绩回暖，再招人就是。

怎样在一个公司做到不可替代

在一个公司，要做到不可期待，那就要掌握公司的核心资源，比如说他掌握了公司的客户资源，掌握了公司的供应商资源，掌握了公司的技术资源， 其他来说，都没有用。

你技术再好，能力再强， 如果不是掌握资源，也是没有用的。

现在社会是一个资源交换的社会，在这些资源的交换中，你作为其中的一个节点，越多人与你连接，你越不容易被替换。

所以说，不是勤快的人容易被裁员，而是作为勤快的人， 没有掌握核心资源，很容易被裁员。在一个公司，就是要以掌握核心资源为目标。

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说一下真实的裁员经历吧。我有个朋友，在今年上半年刚刚经历了裁员风波，他所处是一家上市公司，去年扣非后净利润下滑了90%。

在刚得知他们公司要裁员的时候，我就劝他提前找工作，朋友听了笑了笑对我说，我是肯定不会被裁掉的。还没等我问为什么，他就告诉了我其中的原因。朋友说，他工作非常努力，几乎每天都在加班，领导给他交代的工作也会很好的完成，年前因为公司战略调整，几乎一个月黑白颠倒的干活。我听后还是劝他不要太大意，公司裁员的原因有很多，他不以为意的笑了笑。后来得知，他们公司此次裁员是因为效益问题，裁员的决定是高管们一致提出。裁员时，目光不会局限于某个人，这种裁员通常都是按照业务线和部门来裁。就算是你个人能力不错，做事勤快，踏实肯干，但如果身处被决定放弃的部门，那也只有被裁掉的命运。很不幸，朋友所处的部门就被全员裁掉，总经理也没能幸免。他们是公司的宣传部门，领导觉得公司预算应该全部放在产品上，宣传暂时搁置，于是部门整体被放弃。

其实，裁员中，勤不勤快只是很小的层面，我简单总结了以下几点常见的情况。

1、来自公司经营层的裁员

这类裁员和上面我朋友的例子很像，无关个人，也不考虑什么勤不勤快。一般都是高管或者股东决定要对公司经营方向或战略发现进行调整进行的裁员。比如今年甲骨文裁员，滴滴裁员以及美团裁员，裁员人数高达上千人，公司不可能对这一千多人进行什么勤快不勤快的考察，这个时候，公司裁员的标准是一种自上而下的制度执行。

以美团为例，今年美团确定了以“FOOD”为核心的体系，曾经传的沸沸扬扬的网约车业务因为政策坏境不明朗以及投资者的压力不得不按下了暂停键，而闪购业务也因对接线下系统难度太大不得不搁置。另外，美团还关闭了分时租赁、共享充电宝等尝试性新业务，近几个月也基本没有再开展新业务。在这样的背景下，美团裁员是刻不容缓的，也是大势所趋，并不掺杂着情感。

再举一个简单的例子，当康师傅不再做矿泉水和饮料时，不懂方便面的都会被淘汰。

2、来自分管领导层的裁员

这种就属于天然性的站队错误。有些朋友可能认为，上班而已，做好本职工作，站队什么的太严重了吧，这种想法其实是错误的。除非是一言堂的小公司，稍微复杂一点的企业管理层的关系更是盘根错节，保不齐某一天就因为利益置或者是其他问题人走茶凉，而分管领导手下的部门经理要么跟着走要么去找其他分管领导投诚，但无论哪种情况，部门都会经历一番清洗。

举个例子，我之前公司有一个投资部门，主要负责公司闲置资金投资的业务。后来呢，公司主营业务出现了困境，导致公司闲置资金太少，外加前期项目投资回报率太低，那个部门的分管领导觉得没啥意思，拍拍屁股走人了。当时投资部门一个总经理两个副总经理外加上二十几号员工全员被裁，无一幸免。

3、来自部门领导层（一言堂公司）的裁员

这种裁员应该就是问题中出现的那种裁员模式了。无论什么公司，大多都是以结果为导向，

如果是销售部门就好说了，一切以业绩说话，业绩不好不用领导出手，末尾淘汰制也让你无法混下去。如果不是一线销售部门，你的领导更看重的是解决问题的能力，简单来说，给你一件事，做的又快又好，领导才会肯定继而去赏识你。仅仅做事看起来很勤快，一件简单的事情，你从早忙到晚，但是工作进展却迟迟无法推进，无法产出让领导满意的结果，这种勤奋只是你觉得勤奋，到头来感动的也只有你自己。

要知道，勤快不等于有效率，勤快也不等于有价值，勤快更不等于可以创造价值。

一个可以创造价值，并且将来还会继续创造价值的人，公司是不会轻易放弃的。

4、来自你领导的裁员

其实这类裁员，跟公司一点关系都没有。单纯就是你跟领导之间的矛盾问题。领导可能因为个人原因和你产生了矛盾和意见，于是将工作中的脏活累活边缘任务交给你，一旦上面传来裁员的消息，你肯定是你领导名额之中的一个。当然，和领导相处的问题这里不展开细说，各种原因都是存在的。

这种裁员，无关你个人的能力，也无关你勤奋与否，单纯就是来自领导的单方面制裁，他不喜欢你，或者变相要挟你，仅此而已。

经济形式不好，企业需要裁员。不得不说，裁员是个很敏感的事情。有能力的，巴不得裁员，可以拿着补偿金走人，能力稍弱的，还是希望能继续在公司呆着，起码公司给自己的安全感比去外面未知世界要安全。

一般来说，裁减的员额都是分配给部门，那么，部门领导一般都有这个裁量权。就是裁谁不裁谁，部门领导有发言权，除非上级有明确的要求，谁谁要被干掉。所以，这个时候，领导个人的判断就起了很关键的作用，除了能力以外，领导考虑的肯定还有关系的亲疏远近，就是好用不好用的问题。所以，即使就是兢兢业业的干活，但是，如果与领导的关系一般，极有可能也是被干掉的对象。

精英菌就经历过这样的事情。就是公司要求一个部门要裁减主管，但是裁谁不裁谁，公司领导并没有发话，那部门经理就找了其中一个主管谈话，裁他，结果呢，补偿金没有谈好，这个经理就没有裁他，转头去找了另外一个主管谈话，这个主管能力不错，业绩在几个主管里面，都是第一第二，但是和部门经理关系一般，正常上下级关系，结果部门经理来一句，说你家经济条件好，就裁了第二个谈话的主管。尽管有诸多无奈，也争取了，但是部门经理不为所动。原因其实就是第一个谈话的主管很善于和部门经理处关系。

当然，有的时候，工作仅仅是兢兢业业还不够，如果事情做的不完满，不漂亮，没有得到领导的要求，其实，再勤劳勤恳，在领导看来，就是无用功。所以，把事情做好，符合领导的期待，和领导及下属处好关系，都是很重要的。

此问题你有什么不同的见解呢？

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公司裁员都是那些看起来很勤快的员工。这个说法，毫无道理，莫名其妙，根本就是逻辑不通。公司裁员主要有三种：一种是整建制裁员，比如砍掉一个事业线或关闭一个区域业务。二种是局部裁员，比如从100人裁减到50人。三种是淘汰性裁员，把部分或个别不称职、不需要、不必要的员工裁掉。无论哪一种，都不会把“勤快”当作裁员“标准”，恰恰相反，勤快是一种优良的职业精神。如果题主这么认为，估计是公司裁掉了那些“假勤快、无业绩、不需要”的员工吧。

第一，勤快无用的人。如果勤快有用，那么工地搬砖、低下挖煤的人，一定能劳动致富。勤快是一种美德，但与“有用没用”关联度非常弱。有些岗位，勤快嘴甜，但不是核心岗位，对公司经营是无足轻重的。比如，行政后勤，你再勤快，也不是核心技术岗位。这种勤快，只是一个低技术含量、低附加值的人员，优先裁掉，对公司损伤最小。

第二，假勤快的人。有些人一天到晚忙忙叨叨，显得很勤快，但又不知道他到底忙些什么？也没有看出他“勤劳致富”，对公司没有做出贡献啊。勤快，只是他装出来的，感觉他很忙，很敬业，很认真，公司舍不得裁掉他。其实，公司管理层对下属的功效是了如指掌的。没有实际价值的人，当然优先被裁掉。

第三，行走职场，要明白一个道理：下属靠什么安身立命？管理层怎么评价下属？不知道这两个逻辑，就是不成熟的职场人。一是下属终究靠创造价值安身立命，而不是勤快。二是上司对下属是俯视，称职的上司基本了解下属的实际价值，勤快只是作风姿态，而不是价值。作为下属，就是要把勤快转化为价值，才是一举两得，否则，紧紧靠勤快是无法在职场上立脚的。

我上家公司有个同事特别勤快，有一次领导要新开一个业务，但发现营业范围里面没有这个项目，也不能违法经营，于是吩咐小周去市场监管所做一个业务范围的增项，领导非常着急要开展业务，结果小周前前后后跑了一周都没有办下来，第一天忘带公章，第二天忘带副本原件……每次不是忘带材料，就是材料准备错误。

在其他不知情的同事看来，小周确实很勤快，大家都是坐在办公室工作，小周天天顶着大太阳跑外勤；这是多么好的员工啊，就在大家都非常认同的小周勤快这一事实的时候，小周就被公司开除了，所以勤快的员工往往不是我们亲眼所见的那样。

工作其实很简单，时间都浪费在了过程上，没有结果

很多时候工作干的好不好并不是勤快不勤快来决定的，裁员是领导主刀，领导是一个结果导向的人，即使你再怎么勤奋，如果没有好的结果呈现给领导，那么你依然属于不合格的员工，就像小周，看起来特别的勤快，能连续一周跑外勤，本来很简单的一件事情，一次就可以搞定，他花了一周的时间还没有搞定，那么领导是要看办事的结果还是要他的勤奋？这样的勤奋太过于廉价，不开除都会良心过意不去，称为四肢健全的废人，当属公司第一批被裁人员。

岗位职责单一，工作饱和度低，打杂型员工

还有一种员工工作饱和度极低，在完成自己工作的时候还有大量的时间可以挥霍，所以A部门有事会找他帮忙，B部门有事也会找他帮忙，每个部门都有自己的核心工作，如果这件事情随便人都可以代劳，那说明从工作的重要性或者是难易程度来看都是无关紧要的，所以塞给打杂型员工，虽然看着很勤快，很忙碌，但其实干的这些工作可有可无，干不干不伤大雅，从而该岗位的人自然是留下来的意义不大。

事实上，职场需要的不仅是勤快的人，单凭勤快是很难在职场立足的，不仅要 勤快，还要有有效结果的呈现，这样的勤快型人才绝不会成为首批被裁的对象。

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